Найм ТОП-менеджерів - це завжди дуже відповідальна робота, оскільки ціна помилки вкрай висока. Використовуючи Executive Search, рекрутери повинні дати оцінку не лише знанням, навичкам та досвіду претендентів, а й їхнім особистим характеристикам. Саме вони формують модель його поведінки, впливатимуть на відносини, які будуть поступово будуватися у команді, а також на способи досягнення цілей. Тому давайте розглянемо декілька порад від ІТ-рекрутерів щодо того, як же правильно дати коректну оцінку ТОП кандидатам.

Визначення орієнтирів.

Основним критерієм оцінки тут будуть корпоративні цінності. Вони зазвичай співпадають з особистими цінностями власника, адже його бізнес - це частина його самого. Тому дуже важливо чітко окреслити, якими особистісними цінностями повинен володіти претендент: наполегливість, справедливість, повага, чесність, впливовість, відповідальність і т.д.

Такий чек-лист цінностей значно спростить задачу рекрутеру при оцінці претендента під час співбесіди та допоможе йому скласти список влучних запитань.

Влучні питання

Хто з нас у своєму житті не проходив співбесід та не чув від роботодавців прохання: “розкажіть щось про себе”. Мабуть, це один із найпростіших способів, який допомагає рекрутерам чітко відслідкувати ті моменти, на яких кандидат акцентує увагу, а також ті, де він робив певний вибір. Наприклад, покинув компанію, місія якої перестала його надихати.

Можна також можна заздалегідь підготувати список подібних запитань. Наприклад:

• Які із цінностей компанії Вам імпонують і чому?
• Чи покидали Ви компанію через те, що її цінності не відповідають Вашим?
• Як Ви зрозумієте, що ефективно керує компанією, якщо ми візьмемо Вам на роботу?
• Які події вплинули на Ваш розвиток як особистості та як професіонала?
• Які нові правила Ви насамперед принесете у свою команду?
• Що Ви застосовували для розвитку команди?
• Що Ви робите для свого розвитку як особистості та керівника?
• Яким своїм досягненням Ви найбільше пишаєтеся?
• Чи є щось, на що Ви не готові піти заради досягнення мети?
• Що допомагає Вам відчувати себе щасливою людиною?
• З якими людьми Вам комфортно працювати?
• Чим Ви наповнюєте Ваше життя, окрім роботи?

Ловити кожне слово

Це, мабуть, найважливіший момент під час проведення співбесід. Хтось відповідає на всі питання щиро та відверто, що відразу говорить про його зрілість як особистості та впевненість у собі, а хтось видає очікувані шаблонні відповіді.

Треба дуже уважно слухати, що і як розповідає претендент про свій досвід. Так, наприклад, він може говорити тільки про свої досягнення в якомусь певному проєкті або відзначати, скільки зусиль доклала команда. Якщо ж Він говорить тільки про себе, то це свідчить про те, що командна робота не така вже й важлива для нього. Таким чином, завдяки відповідям претендента, можна зробити певні висновки щодо його особистісних характеристик. Головне - уважно слухати.

Вчинки значно важливіші за слова

Система правильно поставлених запитань також може зорієнтувати рекрутера у тому, як кандидат може себе поводити у стресових ситуаціях, який вибір найчастіше робить, чи вміє ризикувати, чи бере на себе відповідальність за команду тощо.

Минуле відіграє важливу роль

Так, варто ставити ставки на потенціал кандидатів, але не потрібно робити поспішних висновків. Варто звертати свою увагу на рекомендації з минулих місць роботи, адже цінності людини формуються протягом всього її життя і не змінюються протягом тижня.

Цінності не важливіші за знання

Бувають такі випадки, коли рекрутери знаходять дійсно ТОПів, які мають потрібний досвід та знання, але його цінності не співпадають з цінностями компанії-замовника. Однак, такого співробітника все одно наймають. Наприклад, на короткостроковий проєкт. Для довгострокових проєктів модель поведінки та цінності відіграють важливу роль, оскільки вони впливають на мислення та рішення ТОПа, а отже, і на всю команду та компанію загалом.

Аналіз публічних джерел

ТОПи досить часто являються публічними особами. Так, певне враження про них можна скласти ще до моменту першої зустрічі, переглядаючи їхні коментарі, інтерв'ю, дописи у соціальних мережах, статті тощо.

Що занадто, то не здраво

Кожна монета має дві сторони, так і людські чесноти можуть містити “темний” бік. Тому треба бути обачними з цим. Наприклад, людина може бути вкрай віддана роботі (трудоголік). Найм такого ТОПа не завжди може принести користь компанії, а інколи взагалі - зруйнувати відносини та викликати падіння продуктивності, вигорання співробітників тощо.

Як бачимо, знайти ТОП кандидатів - це одне, а ось вміти оцінити їх можливості, перспективу, цінності, визначити можливі моделі поведінки і т.д. - це вже зовсім інше. Цю справу краще довіряти професіоналам.