Методів підбору персоналу існує дуже багато, а от визначити, які з них є застарілими, а які - новаторськими, досить складно. Це пов'язано насамперед з тим, що для кожної компанії існують оптимальні методи підбору персоналу, які пристосовуються до її умов.

Найбільш ефективним способом підбору персоналу серед зовнішніх джерел являється рекрутинг та прямий пошук кандидатів за складеним профілем.

Рекрутингом називають процес пошуку та підбору кандидатів на певну вакансію. Досить часто на масштабних підприємствах передбачена посада рекрутера чи менеджера з персоналу, який займається підбором кадрів відповідно до встановлених критеріїв.

Однак, у більшості випадків, компанії не мають у своєму арсеналі такої людини, тому звертаються до професіоналів у даній справі - до рекрутингових агентств. Ці організації підбирають кадри із загального потоку, відповідно до встановлених вимог замовника.

На сьогоднішній день найбільш поширеними є наступні методи підбору персоналу:

• Масовий рекрутинг. Суть цієї технології полягає у тому, щоб одночасно підбирати персонал на однотипні вакансії за короткий термін пошуку. Основний акцент тут ставиться не на якісний показник, а на кількісний. Саме тому постає питання про кваліфікованість претендентів.
• Ексклюзивний пошук. Даний метод застосовують при пошуку спеціалістів вищої ланки чи людей з особливими знаннями й навичками у певній сфері. Цей спосіб дає змогу знайти найкращого кандидата не тільки з-поміж наявних на ринку праці, а й з-поміж “неактивних” кандидатів.
• Штатний вибір. Цей метод є найбільш поширеним та найчастіше застосовується для підбору лінійних менеджерів і фахівців на типові позиції. Штатний вибір передбачає відкриті джерела отримання інформації про претендентів, публікацію оголошень про вакансію в мережі Інтернет та в засобах масової інформації. Такий спосіб дозволяє вибрати кращих та найбільш мотивованих кандидатів з-поміж тих, що є на ринку. Складність є лише у тому, що підходящих претендентів може і не знайтися.
• Управлінський вибір. Це щось середнє між штатним вибором та ексклюзивним пошуком. Найчастіше цей метод застосовують при підборі спеціалістів середньої ланки. Система пошуку практично не відрізняється від пошуку лінійних менеджерів та фахівців, але зростають вимоги до кандидатів. У зв'язку з цим, ускладнюється і робота рекрутера або менеджера з персоналу, тому що йому доводиться оцінювати знання й навички кандидата під час інтерв'ю, зіставляючи їх з ключовими компетенціями, якими він повинен володіти.
• Скринінг. Це досить швидкий відбір кандидатів лише за формальними ознаками: вік, освіта, стать, досвід роботи тощо. Кадрове агентство у цьому випадку виконує лише роль постачальника підходящих претендентів. Так, отримавши масу резюме, замовник самостійно здійснює вибір. Скринінг у середньому проводиться протягом 1-10 днів. Такий метод рідко застосовують при підборі персоналу середньої ланки, найчастіше - при підборі молодшої ланки.
• Цифровий рекрутинг. Основною характеристикою даного методу є залучення соціальних мереж під час пошуку потенційних кандидатів. Так, наприклад, за допомогою можливостей Linkedln можна поширити вакансії, які можуть побачити висококваліфіковані спеціалісти потрібної сфери діяльності.
• Підбір тимчасового персоналу. Такий метод актуальний для короткострокових проєктів чи робіт терміном від 1 дня до 2-3 місяців. Кадрове агентство самостійно займається підбором працівників та несе за них повну відповідальність, укладаючи з ними цивільно-правові договори.
• Аутплейсмент. Це своєрідна послуга, суть якої полягає у працевлаштуванні персоналу, звільненого замовником згідно з чітко встановленими термінами та з певними умовами. Іншими словами, кадрове агентство надає замовнику необхідного співробітника в “оренду”. Таким чином, працівник повинен виконувати роботу відповідно до займаної посади протягом встановленого терміну.
• Набір молодих фахівців. Цей метод передбачає жорсткий груповий відбір, який стартує ще на рівні відбору за анкетними даними. Потім йдуть тестування та співбесіди у кілька етапів, які можуть повторюватися чи варіюватися.
• Пошук талантів. Цей метод передбачає цілеспрямований пошук цікавих та перспективних людей. Так, рекрутери відвідують різноманітні зустрічі професіоналів, конференції, моніторять інтернет-мережі, вишукуючи потенційно підходящих спеціалістів. Затим вони можуть деякий час стежити за їх розвитком, складаючи звіти, які потім кладуть на стіл керівнику. На завершальному етапі складається програма розвитку та мотивації, після чого вже йдуть переговори та висуваються пропозиції щодо співпраці.

Отже, не можна точно сказати, який із цих всіх методів є кращим, оскільки все залежить від конкретної посади, положення справ у компанії, термінів та загальної ситуації на ринку праці.