Давайте спочатку розберемося, хто ж такі HR, а потім вже можемо відповісти, чому роботодавцям так важко їх знайти.

За роки нашої праці ми доволі часто чули від власників малого бізнесу чи керівників думку про те, що HR-фахівець - це людина, яка займається пошуком претендентів та консультує їх щодо роботи. Але чи дійсно це так?

Керівник відділу чи власник бізнесу виступають у ролі “голови” компанії, а от кваліфікований HR-фахівець виступає її “серцем”. Зазвичай він займається роботою з персоналом по всім напрямкам, на які “голова” не повинна витрачати свій час. Сюди відносять:

• адаптацію нових співробітників у колективі;
• навчання персоналу;
• корпоративна культура;
• вирішення спірних питань у колективі;
• контроль ефективності праці співробітників;
• пошук та підбір персоналу;
• контроль.

Як бачимо, талановиті HR-фахівці повинні не лише керувати персоналом, а й брати участь у всіх справах організації та нести відповідальність за можливі ризики.

Кожен керівник має свого заступника. Найчастіше в Україні на заступників покладається вся та робота, яку керівник з тих чи інших причин не встигає виконувати, а також деякі обов'язки, які, по факту, мав би виконувати HR-фахівець.

Якщо брати до уваги досвід закордонних компаній та їх ієрархічну будову, то можна побачити, що в них кожен чітко виконує свою роль та відповідає за свої обов'язки. Саме по такому принципу бажають працювати HR-фахівці й в Україні. Однак, в нашій країні, на жаль, існує ряд факторів, які прирівнюють HR до менеджера, а менеджером можуть називати будь-кого, незважаючи на те, що представники справжнього менеджменту не мають ніякого відношення до тих працівників, котрих так називають.

Для того, щоб оцінити ефективність роботи HR-фахівця, достатньо звернути увагу на якість руху двох HR-цілей (наявність людських ресурсів; ефективне управління людськими ресурсами) та ефективність вирішення чотирьох HR-завдань (залучення найталановитіших, ефективних, професійних людських ресурсів; утримання ефективних та ключових співробітників; підвищення результативності персоналу; оптимізація витрат на персонал). Ці цілі та завдання являються обов'язковими та незмінними у будь-якій компанії чи організації, незалежно від виду діяльності, масштабу, форми власності, кількості працівників тощо.

То чому ж роботодавцям так важно знайти потрібного їм HR-фахівця?

Ми не можемо сказати за кожного окремо, але, опираючись на наш досвід, ми можемо визначити такі основні причини:

• занижений поріг входу у професію HR-фахівця;
• занижені вимоги до кандидатів;
• невміння визначати кваліфікацію HR;
• велика кількість непотрібної та неправдивої інформації в інтернеті, яка змушує роботодавців помилково вважати, що людина, яка говорить красиві та розумні слова, розуміє про що йде справа;
• роботодавець розглядає HR-фахівця як людину, котра займається пошуком персоналу та проведенням співбесід;
• кандидат на вакансію HR уявляє собі специфіку роботи так, як і роботодавець: все просто і це легкий заробіток.

Як наслідок, отримуємо наступне: роботодавець думає, що для такої легкої роботи підійде будь-хто, а кандидат думає, що легко впорається з нею; роботодавець думає, що на такій людині можна зекономити, а кандидат думає, що отримав легку роботу за хорошу заробітну плату.

Таким чином, роботодавцям досить складно самостійно закрити вакансії HR, тому що для того, щоб знайти дійсно талановиту людину на дану посаду, потрібно детально вивчити та зрозуміти специфіку її роботи.

У чому може бути причина неефективності HR?

Наявність HR-цілей, HR-завдань, HR-стратегії не являється гарантом ефективності. Якщо все вище перераховане функціонує, то з'являються сумніви щодо компетентності HR-менеджера. А тут причин може бути безліч. Найпоширенішими є невміння, нерозуміння або просто небажання HR-фахівця вивчати питання бізнесу компанії чи організації на більш детальному рівні, розмовляти мовою бізнесу, мовою цифр, маніпулювати конкретними показниками.

Наш досвід показує, що більшість HR не розуміють основних бізнес-функціоналів компаніі, де вони працюють: логістики, маркетингу, фінансів тощо. Як наслідок, вони не розуміють міжфункціональні зв'язки та конфлікти, а також не знають на чому потрібно зосереджувати свою увагу. Такі фахівці неспроможні вирішувати HR-мету, а тому вся їх робота зводиться до імітації “бурхливої діяльності”.